Employment Law <br >(雇用法)

• トランプ政権の大統領令が政府および民間セクターにおけるDEIを標的
  -大統領令により自主的なDEIイニシアティブのあり方も不確実に

  02/13/2025

  • トランプ大統領は、連邦政府全体におけるDEI関連のオフィスおよびDEIイニシアティブを終了する大統領令に署名しました。これにより、どのようなDEIプログラムが許容されるのかについて不確実な状況となっています。

  • この大統領令は、連邦政府および民間セクターにおける「違法な」DEIイニシアティブを撤廃することを、「違法な優遇措置と差別の撤廃」と位置付けており、公民権法の執行と整合すると主張しています。

• カリフォルニア州の雇用主は職場の暴力防止計画が必要
  -カリフォルニア州のすべての雇用主は、職場の暴力の危険性を適時に特定し是正し、効果的な研修を全従業員に提供し、職場の暴力の報告に対応し記録しなければならない。

  11/20/2024

  • すべての雇用主、従業員、就業場所、雇用主が提供する住居は、職場の暴力を労働安全に関連付ける新しいカリフォルニア州労働法の要件に従わなければなりません。

  • カリフォルニア州労働安全衛生局（Cal/OSHA）は現在、職場暴力防止基準を作成しており、カリフォルニア州労働安全衛生基準委員会（OSHSB）への提出期限である2026年12月31日が迫っています。

• 連邦取引委員会：競業避止ルールを当面禁止する連邦地裁判決
  -今後さらなる訴訟が予想され、競業避止契約に関する多くの州法上の制約を考慮すると、雇用主は、引き続き慎重に、競業避止契約を従業員に提示することが求められます

  11/12/2024

  • 2024年8月20日、テキサス州北部地区連邦地方裁判所は、Ryan, LLC対.FTC事件において略式判決を下し、2024年9月4日に施行予定であった連邦取引委員会（FTC）の競業避止条項規則を無効としました。

  • 同裁判所は、FTCには不正競争を規制する実質的な規則を制定する権限はなく、加えて、同規則は恣意的かつ濫用的なものであると結論づけました。

  • 今回の判断により、FTCによる同規則の施行が禁止されることになりました。

• 米最高裁、職場差別に関する公民権法タイトルVIIの訴えの基準を緩和

  05/28/2024

  • 米連邦最高裁判所のMuldrow v. City of St. Louis事件の判決は、意思に反する横滑りの人事異動に対してタイトルVIIに基づき異議を唱える従業員は、その人事異動が雇用条件に関して「何らかの損害」（“some harm”）または「何らかの『不利益』な変化」（“some ‘disadvantageous’ change”）をもたらしたことを示せばよく、その損害または不利益な変化は「重大」（“significant”）である必要はないとしました。

  • この判決は、タイトルVIIに基づいて人事異動に異議を唱える従業員が、差別を受けたことを立証するために、損害に関するより厳しい基準を満たさなければならないかという論点について、米国連邦控訴裁判所間の解釈の不一致 を解決するものです。

  • 最高裁が、第1、第2、第4、第7、第8、第10および第11巡回区を含む、これまで「重大性」基準を適用していた巡回区においても、より緩やかな基準を確立したことにより、職場におけるタイトルVIIに基づく訴訟が顕著に増加する可能性が高いといえます。これには、DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）プログラムを争点とする逆差別の訴えなども含まれるでしょう。

• 米国控訴裁判所、DEIイニシアチブを抑制する2つの法規制を阻止

  04/19/2024

  • 連邦第11巡回控訴裁判所は、憲法修正第1条の懸念に基づき、フロリダ州の「Stop WOKE Act」において、DEIの概念を支持する強制的な研修を制限する条項の施行を阻止しました。

  • 第2巡回控訴裁は、企業のフェローシップ・プログラムの差し止めを求めた非営利団体の訴えを、同団体は当事者適格を欠いているとして却下しました。

  • DEIイニシアチブをめぐる法的状況は急速に変化しており、DEIイニシアチブに関する多くの争点が裁判所や地方議会で議論されています。

• ニューヨーク州の雇用者による競業避止（Non-Compete）契約は今のところ有効

  01/26/2024

  • 2023年12月23日、Kathy Hochul州知事はニューヨーク州議会が提案した新規競業避止契約の全面禁止に対して拒否権を行使しました。

  • この拒否権行使にもかかわらず、Hochul州知事は、低賃金労働者に対する競業避止契約を禁止する可能性を示唆しています。

  • 一方、2024年は、バイデン政権と各州議会の双方から、競業避止に関する法規制が提案、制定される年になることが予想されます。

• 米NLRB、退職合意書における一般的な秘密保持条項・誹謗中傷行為禁止条項を無効に
  -NLRBはこのほど、非管理職の従業員との退職合意書において、広範な秘密保持条項および誹謗中傷行為禁止条項を含むことを違法と判断しました。この決定は、労働組合のある無しにかかわらず影響を及ぼすと思われます。

  03/28/2023

  • NLRB　（National Labor Relations Board：全米労働関係委員会）は、退職合意書に含まれる過度に広範な秘密保持条項および誹謗中傷行為禁止条項は、従業員のNLRA (National Labor Relations Act: 全米労働関係法）　第7条の権利に対する違法な制限であると判断しました。
  • 従業員の権利を「萎縮する」とみなされる条項を含む退職合意書を単に「提示」することだけでも、その行為自体が独立して違法な労働慣行と認定するに十分な根拠であるとみなしました。
  • 雇用主は、今回のNLRBの決定を受け、退職合意書を慎重に見直し、これが新たなルールに準拠し、かつ最大限の強制力を確保するために、労働雇用弁護士に相談するべきでしょう。

• 雇用主は要注意、米FTCは競業避止契約を禁止する規則案を発表
  - この規則案は、既存および将来のすべての従業員との競業避止契約を禁止するものです。

  01/30/2023

  • FTC (Federal Trade Commission: 連邦取引委員会) は、雇用主のために業務を遂行する非従業員を含む労働者との競業避止契約を全米で禁止する規則案を発表しました。
  • 本規則案には、事業の25％以上の持分を所有するオーナーが当該事業を売却する場合のみに例外が認められるという規定が含まれていますが、FTCは最終規則にさらなる例外規定を設けるべきかどうかについてパブリック・コメントを募集中です。
  • 最終規則には更なる変更が加えられると共に、そもそもFTCに本規則を定める権限があるか否かについても訴訟で争われることが予想されます。

• Stop WOKE Act -ダイバーシティー・エクイティー&インクルージョン研修が違法？？

  05/25/2022

  • 物議を醸しているStop WOKE Actは、フロリダ州公民権法を改正し、ある特定のDEIプログラムを人種・性別差別として禁止するものです。
  • この法律は、フロリダ州に従業員、会員、資格保有者を持つ雇用者、協会、資格認定団体等に広く適用されます。
  • 同法は、既に言論の自由等を保証する米連邦憲法修正第1条に違反するとして、違憲訴訟が起こされています。

• セクシャル・ハラスメントの申し立て、仲裁解決の強制を禁止

  03/23/2022

  • 連邦仲裁法（Federal Arbitration Act）が改正され、セクシャルハラスメントや性的暴行の申し立てに関する争いにおいて、紛争前に合意された仲裁条項は今後無効となります。この法律は、ハラスメント・性的暴行を受けたと主張する者に、紛争が発生した後、仲裁であれ法廷であれ、どの法的手段を取るかを決定する自由を与えるものです。
  • 従業員が裁判所にセクハラ・性的暴行の申し立てを行った場合、その請求が以前から存在する仲裁合意の対象であるかどうかは、仲裁人ではなく、裁判所が判断します。
  • この連邦法は、個人の原告による訴訟のみならず、クラスアクションやその他の手段を用いた共同訴訟により提起されたセクハラ・性的暴行の請求にも適用されます。

• COVID-19 (新型コロナウィルス感染症) の拡大に対して労働法リスクを緩和するためには

  03/12/2020

  • 雇用主がどのような感染予防措置を実施できるか、また逆に雇用主が従業員にどの程度まで通常通りに勤務することを義務付けられるかについては、複数の連邦法、州法及び特定地域の法律が制限を設けています。
  • 雇用主は、COVID-19への潜在的な接触の証拠がなかったとしても、従業員にテレワークを命じることができます。体調不良ではない又は感染が判明していない従業員に無給休暇の取得又は既発生の有給休暇の消化を強制する前には、より慎重なアプローチが必要です。
  • 雇用主は、信頼に足る情報をもとに、判断を下さねばならず、かつ変化する状況を注視しなければなりません。

• 2020年1月1日に発効されるカリフォルニア州雇用主に重要な法改正

  12/20/2019

  • 雇用主は、2020年1月1日に発効する従業員に有利な数多くの新法を順守する必要があり、これに向けて直ちに準備をする必要があります。
  • 雇用主に有利な法律が少なくとも１つ施行されます。AB673の立法目的は賃金違反の罰則として従業員が二重に賠償を受けることを制限することにあります。
  • 雇用主は法務部や弁護士に相談し、発効される全ての法律を完全かつ適時に順守する必要があります。

• カリフォルニア州はダイナメックス事件のABCテストを採用した立法を行い、多くの業務従事者を被雇用者として分類することを義務付け

  11/06/2019

  • 2019年9月18日、カリフォルニア州知事キャビン・ニューサムは、多くの種類の業務従事者について、独立請負業者として分類することが雇用主（その規模に関わらない）にとってリスクとなる法案に署名しました。
  • 被雇用者として分類される業務従事者は、残業、食事等の休憩、有給傷病休暇、有給家族休暇、給与源泉徴収、失業保険、労災補償、並びにその他の地方自治体の規制を含むカリフォルニア州の雇用ルールの対象となり、保護を受けることになります。
  • シリコンバレーに端を発したフリーランスの労働力を基礎とする産業界は、国内において最も積極的に業務従事者を被雇用者として分類するこの法律の成立を阻止することができませんでした。

• 職場における差別やハラスメントから従業員を守るニューヨーク州人権法の全面的な改正

  09/26/2019

  • ニューヨーク州人権法（以下「州人権法」といいます）では、これまで提訴の条件としてハラスメントが“severe or pervasive”、つまり「非情なあるいは広範囲にわたる」ものであることを原告側が立証しなければなりませんでしたが、その必要がなくなり立証責任のハードルが低くなりました。
  • 州人権法は組織の大小に関わらず、ニューヨーク州全ての雇用主に適用されることとなります。またその保護は全ての差別とハラスメントに適用され、従業員以外のサービス提供者（請負人等）もその保護の対象となります。
  • 新しい法律は、出訴期間（時効）、原告に対する賠償金等の裁定、和解契約、過去の給与に関する質問の禁止などにも対処しています。　また法的保護を受けるカテゴリーが拡大され、在留資格（immigration status)に基づく報復の禁止及び一定の人種に特有なヘアスタイルに基づく差別の禁止等にも触れています。

• ニューヨークでの雇用関連法の改正について

  02/04/2019

  2018年度は、ニューヨーク内の雇用主及び従業員に適用される雇用関連法の大改正の年となりました。“#Me Too Movement”の影響を受けて、ニューヨーク州及び市それぞれが職場内で起こるセクシャル・ハラスメントを防止する目的で一連の関連法案を制定しました。またニューヨーク州においては、2018年より給与控除を通して積み立てられる部分的な有給休暇（注：給与が満額支給されることのない有給休暇を意味します）を8週間与えることを義務付ける有給家族休暇法 (Paid Family Leave Benefit Law)が発効しました。加えて、ニューヨーク市は、性的暴行、家庭内暴力もしくはストーカー行為の被害者及びその家族のために従業員が有給の 安全休暇(Safe Leave)を取得することができるようにする目的で病気時取得法令(Earned Sick Time Act)の改正も行いました。

• ハラスメントに関するカリフォルニア法の大改正

  12/4/2018

  • ジェリー・ブラウン知事は、SB1300を含む複数の反ハラスメント法案に署名しました。これにより、セクハラ訴訟における原告の負担は緩和され、セクハラ事案は正式事実審理を経ないでなされる判決（サマリージャッジメント）により処理することが適切な場合はほとんどないという立法の意図が表明されました。
  • 新法は、請求の放棄や非開示合意に制限を加えました。請求の放棄を雇用継続や賞与支給の条件とすることを禁止し、従業員が職場環境における違法行為を開示することを禁止する事前の非難禁止条項（pre-claim non-disparagement agreement）を無効にします。また、セクハラ、性差別及び報復に関する事実の開示を妨げる秘密保持条項を制限します。
  • SB1343は、雇用主によるセクハラに関するトレーニングの実施義務の対象を、実質的に全ての雇用主と全ての従業員に拡大します。この改正は、2020年１月に発効します。

• シェアリングエコノミーやフリーランスの仕事を一変させる？

  07/25/2018

  • カリフォルニア州最高裁判所は、業務従事者が業務受託者（雇用契約ではなく、請負契約や業務委託契約に基づいて業務に従事する者）に該当するか、それともカリフォルニア州の賃金規定(California Wage Orders)による保護の対象となる被雇用者(使用者との間に雇用契約が認められる業務従事者)に該当するかを決定する新しい判断基準を採用しました。
  • 新しい判断基準には3つの要件がありますが、使用者はすべての要件を満たす必要があり、企業が業務従事者を業務受託者として分類することは難しくなると思われます。
  • 業務従事者のうち、独立した事業に従事せず、使用者の通常の業務の範囲内の役務を提供する者は、使用者の指揮監督下になかったとしても被雇用者とみなされると思われます。

• 「#Me Too」運動を受けて: ニューヨーク、セクハラを対象とした新法を制定

  07/02/2018

  • ニューヨーク州の雇用主は、従業員に対し、セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）の申立てを仲裁を通じて解決することを強制できなくなります。さらに、ニューヨーク州の雇用主は、セクハラの申立てに関する秘密保持条項について、従業員に十分な説明をしたうえで同意を得ることや、セクハラに関するトレーニングを毎年実施することが義務付けられます。　
  • 職場でのセクハラに関する保護は、新法施行後直ちに、業務受託者やニューヨークにある雇用主の職場で役務を提供する非従業員にも拡大して適用されます。
  • ニューヨーク市の法律も、ジェンダーハラスメントの申立期間制限を延長したり、ジェンダーハラスメントの申立ての範囲を拡大したり、雇用から90日以内に全従業員にセクハラ防止に向けた双方向型のトレーニングを提供するよう義務付けます。

• セクシャル・ハラスメント問題、雇用者にとって大きな潮流変化か？

  02/13/2018

  • セクシャル・ハラスメントに関する近時の動向は、職場で許容されうる行動に対する考え方が変化していることを示唆しており、セクシャル・ハラスメントの申立てや主張が増加する可能性がある。
  • 雇用者は申立てや主張を無視すべきではない。無視することには法的なリスクがあるだけでなく、組織の評判が回復不能となる可能性がある。
  • 雇用者は、セクシャル・ハラスメントに対して内部的又は公になされる申立てや苦情に備えて、現時点で、適切な危機管理計画の策定に向けた措置を講じる必要がある。

• 米国労働省、無償インターンシップに関する規則を変更

  02/08/2018

  • 米国労働省は、インターンが公正労働基準法の下で「従業員」とみなされるかを判断するための新基準を発表し、従来の6つの要因による判断基準の廃止を決めました。
  • 今後は、これまでに4つの連邦控訴裁判所で採用されている7つの要因を考慮する「主要受益者」の基準に従って、インターンへの最低賃金の支払い義務の有無などが判断されます。
  • 新基準では、インターンシップの経済的実態が焦点となります。企業にとって旧基準ほど厳格な基準ではないものの、インターンや学生が「従業員」とみなされてしまう扱いを避けるべく、注意が必要です。

• 企業買収をご検討の皆様への留意事項： 給与履歴調査等禁止法がM&A取引における労務デュー・ディリジェンス及びポスト・クロージングのディールアレンジに与える影響

  10/26/2017

  • NY市人権委員会は、最近、採用候補者の給与履歴に関する質問を禁止する新法のガイドラインを公表し、新法は2017年10月31日から発効する。
  • 企業は、NY市において対象企業を買収し、対象企業の従業員に個別インタビューを実施する際には慎重になる必要がある。
  • 2017年10月12日、カリフォルニア州は候補者の給与履歴に関する質問を禁止する四番目の州となった。

• NY市、フリーランス・ワーカーとの間の契約書の作成を求め、就職希望者への従前の給与に関する質問を禁止

  06/15/2017

  今般制定されたFreelance Isn’t Free Act（「フリーランス保護法」又は”FIFA”）により、NY市でのフリーランス・ワーカーに対する保護が強化されました。さらに、今後、NY市の雇用者が過去の給与について質問することは問題となり得ます。

  I.   フリーランス・ワーカーを独立請負人として使う発注者は、ほとんどの場合、書面契約を締結した上で、その内容に従うことが法的に求められます。
  
  II.   2017年10月31日以降、NY市の雇用者は、応募者の給与履歴を尋ね、これに依拠し、あるいは確認することが禁じられます。